滴滴顺风车449天后重新上线：人力资源大变动，HR 数字化 ...

叫什么名字好

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449天后涅槃归来，
顺风车做了哪些改动？
12月23日9:00起，滴滴顺风车将于北京、武汉、佛山、南昌、长沙上线试运营。而在11月20日，顺风车便首先在哈尔滨、太原、常州3个城市上线试运营，此时距离顺风车宣布无限期下线整改已经过去了449天。首批试运营的3座城市又被谨慎地划分为两个时间段进行：男性服务时间为5:00-23:00，女性服务时间为5：00-20:00.（被质疑后统一调整为5:00-20:00）
新上线的滴滴顺风车在经过18个产品迭代版本，330项功能优化后，变得更加小心翼翼。柳青也承认为了尽可能的安全，滴滴有可能在做一个最难用的顺风车产品。
在安全准入阶段进一步提升了用户准入门槛，包括车主车辆必须是非运营、登记在个人名下，车主需要提交三证（身份证、驾驶证、行驶证）进行审核，并新增加了对车主证件的视频动态审核，防止作弊，被公开执行的失信人无法注册成为顺风车车主，车主和乘客注册时均需要进行人脸识别、新用户注册安全考试等要求。
在安全功能阶段，报警功能由之前的一键报警升级为110报警，并且新增加了自主录音、路线偏移/异常停留提醒，信息核验卡，女性安全助手；在隐私保护层面，下线了附近接单功能，永久下线个性化头像、性别、长文评价等一切个人敏感信息；信用体系则由“信任值”升级为“行为分”，在信任值基础上升级，更明确的评价维度、更精细的评价、更透明，以此保障司乘权益；等等。
而所有这些变动全部指向一个词：安全。


All in安全：滴滴人力资源管理变革
自去年9月起，滴滴便将“All in安全”全面提升到战略层面，对安全和客服更加重视。在此基础上，过去一年多滴滴建立了涵盖建体系、立标准、定流程、补能力、降发生在内的一个完整的安全管理体系。
在人力资源方面，滴滴同样进行了大幅度的整改：

1. 绩效考核方式和人才招聘调整
此前顺风车团队的KPI，都是增长、毛利之类的指标。突发事故后，这些指标全部失效，KPI统统变成了安全，并进一步被细化为刑事案件发生率和治安案件发生率，并且滴滴还在安全方面投入了20亿，组建专业组织和人才梯队。
2. 组织架构变动
进入整改阶段后，滴滴对公司架构进行了调整， 最重要的是明确了“安全问题”的权、责、利，所有业务部门的负责人（GM）都是安全1号位，如果出了问题，首先追责GM。目前滴滴安全部门负责人为高级副总裁（SVP），直接向程维汇报。安全已经成为滴滴最大的企业文化。

3. 加大客服资源投入，组建7x24小时应急指挥中心
去年两起事件中，都存在之前其他乘客投诉涉案车主行为异常的情况，但由于一线客服判断能力不足，未能准确识别风险，导致投诉均未得到合理处置。滴滴在各个环节展开了全面的安全隐患排查，投入大量资源升级整个客服体系，进行安全事件处置能力的培训。顺风车也会接入滴滴平台专门成立的安全响应中心，只要涉及安全类的投诉，全部交由专人第一时间处理，降低安全投诉被误判或积压的概率。
同时组建了7x24小时的应急指挥中心，为突发事件提供全方位支持。




分享经济模式下，
传统人力资源管理受挑战
滴滴人力资源管理的对象不仅包括滴滴出行平台的运营管理人员，也包括平台的司机，虽然前者的人力资源管理仍然属于传统六大职能范畴，但对后者而言，传统六大职能就面临巨大挑战。
因为传统的人力资源是基于企业内部的管理关系，而滴滴平台与滴滴司机属于契约关系，但对于消费者而言，滴滴司机的素质高低代表着平台的服务水准。
因此，分享经济平台企业在人力资源管理上的创新是必须的。如果受限于传统的基于雇佣关系的人力资源管理，则会造成契约关系的松散性，给公司的服务带来差异性、低质化、短期化倾向。去年，滴滴顺风车安全事故频发，最终被下线整改，就是对司机监管不严、准入门槛低所致。


由于分享经济下人力资源具有开放流动性、半契约或称半挂靠关系、数量巨大等特点，传统人力资源管理不再适用，而饿了么或许是一个值得学习的对象。
“饿了么”平台与部分外卖骑手同样不属于雇佣关系，而是引用了劳务派遣、外包和众包的模式。骑手以个人身份注册蜂鸟配送平台，接受平台的统一管理。
对于这部分外卖员的管理，饿了么采取了人力资源信息化的方式，用信息化、统计学、大数据等技术精准设计KPI，然后将对骑手的绩效考核设计成了一个“游戏”。
在饿了么送外卖，根据送的单数和经验获得不同的积分等级，分别对应从青铜、白银、黄金、钻石，最高一级是“王者荣耀”——等级越高，便能获得越高的奖励。
那怎么提高段位呢？
每一个外卖员都有一个专属的「经验值」，经验值积累得越多，段位就越高。而平台会根据外卖员的出勤天数、配送时长、配速速度、用户满意度、配送单数等数据，来增加或扣减「经验值」。


对于订单分配，管理者也会依据骑手的送餐数据，划定骑手等级，并阶梯化各级骑手目标单量，从而为每个骑手做出一张能力画像，将运单分配给最合适的骑手。
在饿了么，送外卖就像打王者荣耀，“游戏化”的考核方式也极大地激励了外卖员。
写在最后
瑞幸咖啡的人力资源总监冉浩在发表主题演讲《人力资源，以人为本》时，曾表示“人力资源部门不需要独立存在，而是真正融入到业务体系中，融入到信息化中。现在我们正在努力进行HR数字化，未来我们一定还会做HR自动化，最后一定是HR AI化，这是趋势。”
而HR要做的就是不断提升自我，努力成为使用工具的人，而不是被工具替代的人。
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参考资料：
《分享经济背景下人力资源管理职能创新——以滴滴出行为例》——《华北电力大学学报（社会科学版）》2018年04期
《解密饿了么薪酬体系：送外卖就像打“王者荣耀”》——新零售智库
《滴滴涅槃，顺风归来》——AI财经社

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